Great Place to Work mittaa kerran vuodessa. Tiimisi muuttuu viikoittain.

Tärkeimmät huomiot

• Great Place to Work -sertifikaatti on voimassa 12 kuukautta. Se perustuu Trust Index -henkilöstökyselyyn, joka tehdään kerran ja kertoo tilanteen sillä hetkellä (Great Place to Work).
• Sertifikaatti sopii työnantajamielikuvaan, vertailuun muihin yrityksiin ja ulkoiseksi todisteeksi kulttuurista. Kulttuurin jatkuvaan seurantaan sitä ei ole tehty, eikä se sellaista lupaa.
• Vika ei ole sertifikaatissa vaan siinä, mihin sitä käytetään. Kerran vuodessa kerätty tulos ei kerro, mitä tiimeissä tapahtuu tänään.
• Moni asia muuttuu kyselyjen välillä: tiimien kokoonpanot, esihenkilöt, työkuorma ja prioriteetit.
• Lähes jokaisessa organisaatiossa on tiimejä, jotka kaipaavat huomiota eri asioihin kuin yrityksen keskiarvo kertoo. Teamspectiven yli 800 tiimin aineistossa näin on 83 prosentilla tiimeistä. Vuosittainen keskiarvo peittää sen.

Great Place to Work -sertifikaatti kertoo yhden hetken, ei koko vuotta

Sertifikaatin saa näin: yritys kysyy henkilöstöltään Trust Index -kyselyllä, täyttää lyhyen Culture Brief -taustakyselyn ja ylittää noin 65 prosentin luottamuspisterajan. Sen jälkeen merkki on voimassa vuoden. Vuoden päästä kysely tehdään uudelleen (Great Place to Work).

Tämä on luotettava, henkilöstön vastauksiin perustuva kuva yhdestä hetkestä. Siihen se sopii hyvin. Se on ulkoinen todiste kulttuurista, vertailukohta muihin työnantajiin ja vahva viesti rekrytoinnissa. Se ei kerro, miten yksittäisellä tiimillä menee juuri nyt. Great Place to Work sanoo tämän itsekin: sertifikaatti kertoo, millaista yrityksessä oli kyselyn aikaan.

Kyselyjen välissä johto ei näe, mitä tiimeissä tapahtuu

Tässä mennään usein vikaan, ja se kannattaa sanoa suoraan. Kerran vuodessa saatua tulosta käytetään kuin se vastaisi siihen, mitä tapahtuu tällä viikolla. Kuvitellaan yritys, joka saa sertifikaatin keväällä. Syksyyn mennessä hyvä esihenkilö on vaihtanut työpaikkaa. Uudelleenjärjestely on muuttanut kolmen tiimin prioriteetit. Yhden tiimin työkuorma on kasvanut ison julkaisun alla. Mikään näistä ei näy kevään kyselyssä, koska mitään näistä ei ollut vielä tapahtunut.

Syy ei ole huolimattomuus vaan rakenne. Vuosittainen sertifiointi on tehty tunnustusta ja raportointia varten, vuosikellon tahtiin. Tiimin johtaminen tapahtuu joka viikko. Kun ainoa mittari on kerran vuodessa, kyselyjen välinen aika jää pimentoon. Juuri silloin ratkeaa, pysyvätkö ihmiset ja säilyykö motivaatio.

Korkea yhtiötason tulos voi peittää tiimit, joilla menee huonosti

Jo kyselyn aikaan yksi luku tasoittaa erot. Se peittää tiimit, jotka tarvitsevat eniten huomiota. Yrityksen kokonaistulos voi näyttää hyvältä, vaikka useilla tiimeillä menee selvästi heikommin. Lähin esihenkilö voisi tehdä asialle jotain. Vuosittainen keskiarvo ei vain koskaan tavoita häntä muodossa, jonka pohjalta toimia tällä viikolla.

Kulttuuri elää viikoittain, joten sitä pitää kuunnella jatkuvasti

Great Place to Work -sertifikaatilla on paikkansa. Se on hyvä ulkoinen todiste ja vertailukohta, ja siinä tehtävässä se toimii. Ongelma syntyy vasta, kun siltä pyydetään toista työtä, johon sitä ei ole tehty.

• Kysy tiimeiltä säännöllisesti, älä kerran vuodessa. Lyhyet ja tiheät pulssikyselyt huomaavat muutoksen ajoissa.
• Katso tuloksia tiimeittäin, älä vain koko yrityksen tasolla. Silloin keskiarvosta poikkeavat tiimit erottuvat.
• Vie tulos esihenkilölle ja kerro konkreettinen seuraava askel. Älä jätä sitä vain HR:n raporttipinoon.
• Kerro tiimille, mitä palautteelle tehtiin. Silloin vastaaminen tuntuu järkevältä.

Tähän Teamspective tulee sertifikaatin rinnalle, ei sen tilalle. Kyselyt kulkevat siellä, missä tiimit jo työskentelevät, Slackissa ja Microsoft Teamsissa, ja tulokset näkyvät tiimeittäin. Lea (Leadership Enablement Agent) tekee tiimin tuloksista selkokielisen yhteenvedon ja ehdottaa esihenkilölle konkreettisen seuraavan askeleen. Se nojaa tiimin sitoutumistietoon, palautteeseen ja avoimiin tehtäviin.

Vuosittainen merkki puhuu ulospäin: se vakuuttaa hakijat ja asiakkaat. Jatkuva kuuntelu puhuu sisäänpäin: se auttaa esihenkilöä huomaamaan muutokset ajoissa.

HR-johto tarvitsee molemmat: vuosittaisen merkin ja jatkuvan kuuntelun

Sertifikaatti vastaa yhteen kysymykseen hyvin: oliko yritys hyvä työpaikka silloin, kun kysely tehtiin? Se ei vastaa siihen, mitä johto miettii arjessa. Miten tällä tiimillä menee juuri nyt? Mitä sen esihenkilön pitäisi tehdä tällä viikolla?

Tärkein kysymys ei ole, saatiinko sertifikaatti keväällä. Se on tämä: kun tiimissä tapahtuu jotain, kuinka kauan kestää, ennen kuin esihenkilö saa siitä tiedon ja voi toimia? Paras ratkaisu ei ole valita sertifikaatin ja jatkuvan kuuntelun väliltä. Sertifikaatti kertoo yhdestä hetkestä. Jatkuva kuuntelu kertoo, missä organisaatio on tänään. Katso, miten jatkuva tiimitason kuuntelu toimii Teamspectiven avulla.