Crasman säkerställde framgångsrik organisationsomstrukturering med nätverksanalys

Planering för den nya organisationsstrukturen startade i augusti 2022. Detta inkluderade att bygga hypoteser om vilken typ av struktur som skulle fungera bäst och hur den skulle svara på de identifierade utvecklingsbehoven. För att validera dessa hypoteser som gjordes under planeringsfasen vände sig Crasman till Teamspective.

Crasman genomförde den första nätverksanalysen med Teamspective i mars 2023. Resultaten ökade förtroendet för att den valda nya organisationsmodellen verkligen var den rätta. Med den första analysen gjord bekräftade Crasmans ledningsgrupp vilken typ av förändringar av deras organisationsstruktur och arbetssätt som behövdes:

1. Övergång till tvärvetenskapliga affärsenheter kring kunder, istället för att organisera baserat på medarbetarkompetenser.
2. Skapa nya ledarroller för att stödja den nya organisationen: affärsenhetsdirektörer, kreativa teamledare och utvecklarteamledare.
3. Behålla kompetensteamen som en sekundär struktur för att stödja professionell utveckling.

Åtta månader efter den första nätverksanalysen hade Crasman implementerat de planerade förändringarna. Det var dags för en uppföljningsanalys för att förstå de exakta effekterna av omstruktureringen och se om nya flaskhalsar hade uppstått.

"Med ONA kunde vi jämföra utgångspunkten för omstruktureringen med resultaten några månader senare och se vad som faktiskt hade hänt och om verkligheten matchade våra förväntningar." – Anni Laine, People & Culture Specialist

Förbättring #1: Nya högpresterande affärsenheter

Nya kundfokuserade, tvärvetenskapliga affärsenheter hade bildats, så det var viktigt att förstå hur den nya strukturen fungerade. Från analysen kunde Crasman se att implementeringen hade lyckats. Medarbetare från flera discipliner samarbetade kring kundprojekt och beslutsfattandet var mer fokuserat på att lösa kundproblem.

"ONA-processen i sig kändes enkel för affärsenhetsdirektörerna. Analysen hjälpte dem att få en övergripande bild av sin egen enhet och de möjliga flaskhalsarna där. Det hjälpte dem också att styra och ge ledarskap på individuell nivå." – Samuli Hokkanen, VD på Crasman

Förbättring #2: Mer självständiga medarbetare

Enligt lärdomar från den första analysen hade Crasmans organisation i hög grad förlitat sig på VD och några andra ledningsgruppmedlemmar för stöd och beslutsfattande. Omstruktureringsplanen inkluderade nya roller och ansvarsområden med avsikten att dela efterfrågan och stödbelastningen mer effektivt över organisationen.

Baserat på den andra analysen var det tydligt att förändringarna i roller och ansvarsområden hade lett till önskad effekt:

• Organisationen förlitade sig nu mer på personer som arbetade i nya roller för stöd.
• Personer som arbetade i nya roller hade tagit på sig ökat ansvar och belastningen mellan ledningsgruppmedlemmarna hade fördelats jämnare.
• Crasmans nya affärsenhetsdirektörer använde sin erfarenhet och sina lärdomar för att hjälpa team att arbeta bättre tillsammans: förtydligade roller, delegerade arbete och lärande möjligheter. Detta var inte bara bra för deras egna ansvarsområden, det hjälpte hela företaget att bli bättre på att arbeta tillsammans.

Förbättring #3: Kollegialt stöd inom kompetensgrupper fortsatte

De nybildade affärsenheterna hade tydligt tagit företräde framför den kompetensbaserade strukturen. Medarbetare med olika disciplinära bakgrunder arbetade mer aktivt tillsammans och, viktigast av allt, närmare kunderna. Men kopplingar till den gamla strukturen kvarstod fortfarande och särskilt individer som tillhörde de kreativa kompetensteamen fortsatte att dela starka kopplingar.

Crasmans ledningsgrupp ansåg att kompetensbaserade kopplingar var nödvändiga för att stödja arbetskvaliteten och den professionella utvecklingen. Därför kommer dessa strukturer att kvarstå i organisationen i någon form. Men Crasman kommer ytterligare att stärka sammanhållningen mellan de tvärvetenskapliga affärsenheterna för att säkerställa att de blir den primära samarbetsstrukturen.

Arbetet med att bygga en ännu bättre organisation fortsätter

Även om Crasman var mycket nöjda med hur omorganisationen hade framskridit var det också tydligt att de inte var klara ännu. Vissa delar av omstruktureringsplanen var fortfarande pågående, och Teamspectives organisatoriska nätverksanalys identifierade också nya förbättringsområden.

Crasman kommer att fortsätta fokusera på följande områden för att bygga en ännu högre presterande organisation:

• Förfina ansvarsområden för att bättre stödja individuellt välbefinnande och mer effektivt ledarskap i den nya affärsenheten,
• Resursera nya roller ordentligt,
• Etablera mer effektiva arbetssätt för de tvärvetenskapliga teamen och öka deras sammanhållning, och
• Etablera rätt forum och kanaler för kompetensbaserade team för att effektivt stödja den primära, affärsenhetsfokuserade strukturen.

Baserat på de betydande fördelarna från de första två analysrundorna beslutade Crasmans ledningsgrupp att köra nätverksanalysen igen om 6-8 månader. Uppföljningar säkerställer att de framgångsrikt når sina omstruktureringsmål och fortsätter att lära sig mer.

"Jag tror att varje organisation borde vara intresserad av hur deras medarbetare är nätverkade och hur de samarbetar med varandra. Det är mycket fördelaktigt att ha faktiska bevis på vad som händer, vad flaskhalsarna är och var det finns utrymme för förbättring." - Anni Laine, People & Culture Specialist på Crasman