Työhyvinvointikysely: mitä kysyä ja miten tuloksista syntyy tekoja

Tärkeimmät huomiot

• Työhyvinvointikysely mittaa, miten kuormittavaksi ja turvalliseksi työ koetaan. Sitoutumiskysely mittaa suhdetta organisaatioon. Ne vastaavat eri kysymykseen, eikä toinen korvaa toista.
• Hyödyllinen kysely pysyy neljässä työhön liittyvässä teemassa: kuormitus ja palautuminen, psykologinen turvallisuus, esihenkilötuki ja työn merkityksellisyys. Se ei mittaa yksityiselämää eikä diagnosoi.
• Yritystason keskiarvo ohjaa vääriin toimenpiteisiin: 83 prosenttia tiimeistä tarvitsee parannuksia eri alueilla kuin yritystaso (Teamspective, yli 800 tiimin aineisto).
• Suomalaisten kokema työkuormitus on kasvanut ja työuupumusoireilu lievästi lisääntynyt viime vuosina (Työterveyslaitos, Miten Suomi voi?). Kysyminen ei riitä, jos tekoja ei seuraa.
• Mittaus muuttuu muutokseksi vasta, kun tulokselle on nimetty esihenkilö, konkreettinen toimenpide ja takaraja.

Työhyvinvointikysely mittaa kokemusta työstä, sitoutumiskysely sidettä organisaatioon

Työhyvinvointikysely ja sitoutumiskysely sekoitetaan usein, koska molemmat kysyvät ihmisten kokemuksesta. Ne vastaavat silti eri kysymykseen. Työhyvinvointikysely kysyy, miten työ kuormittaa ja kannattelee: jaksaako ihminen, tunteeko hän olonsa turvalliseksi, saako hän tukea esihenkilöltä. Sitoutumiskysely kysyy, kuinka vahvasti ihminen on kiinnittynyt organisaatioon ja sen tavoitteisiin. Sitoutumista mitataan usein esimerkiksi eNPS-luvulla.

Ero on käytännöllinen. Tiimi voi olla sitoutunut ja silti ylikuormittunut. Ihminen voi tehdä hyvää tulosta viikkoja ja palaa loppuun juuri siksi, että hän välittää. Jos mittaat vain sitoutumista, et näe kuormitusta ennen kuin se näkyy sairauspoissaoloissa tai lähdössä.

Työhyvinvointikysely pysyy työssä. Se ei kysy yksityiselämästä eikä yritä diagnosoida ketään. Kysymys on organisaation vastuulla olevista asioista: työn määrästä, palautumisesta, turvallisuudesta ja johtamisesta.

Hyvä työhyvinvointikysely pysyy neljässä teemassa

Hyvä työhyvinvointikysely ei yritä mitata kaikkea. Mitä laajempi kysely, sitä epätodennäköisemmin tuloksille tehdään mitään. Neljä teemaa kattaa sen, mihin esihenkilö voi oikeasti vaikuttaa:

• Kuormitus ja palautuminen: onko työmäärä kohtuullinen, ehtiikö ihminen palautua, kasautuvatko tehtävät yksittäisille ihmisille.
• Psykologinen turvallisuus: uskaltaako tiimissä sanoa eriävän mielipiteen, myöntää virheen tai pyytää apua.
• Esihenkilötuki: saako ihminen tukea, palautetta ja selkeyttä siltä, joka on lähimpänä työtä.
• Työn merkityksellisyys: näkeekö ihminen, miksi hänen työnsä on tärkeää ja mihin se liittyy.

Nämä teemat kertovat, missä työ kuormittaa ja mikä kannattelee. Ne osoittavat suoraan esihenkilöön: jokainen neljästä on asia, jolle tiimin vetäjä voi tehdä jotain jo ensi viikolla.

Yritystason keskiarvo piilottaa sen, missä työ oikeasti kuormittaa

Useimmat työhyvinvointikyselyt raportoidaan yritys- tai osastotasolla. Keskiarvo näyttää siedettävältä, ja johto toteaa tilanteen olevan hallinnassa. Samaan aikaan yksittäinen tiimi palaa loppuun, koska sen kuormitus katoaa keskiarvoon.

Teamspectiven yli 800 tiimin aineistossa 83 prosenttia tiimeistä tarvitsee parannuksia eri alueilla kuin yritystaso. Yritystason toimenpide osuu siis harhaan suurimmassa osassa tiimejä. Se selittää, miksi vuosittain toistuva kysely ei liikuta tuloksia: toimenpiteet suunnitellaan tasolla, jolla kuormitusta ei koeta.

Toinen syy on ajoitus ja omistajuus. Tulokset päätyvät HR:n raporttiin, esihenkilö saa yhteenvedon kuukausia myöhemmin, eikä kukaan omista yksittäistä toimenpidettä. Kun tulos ei ole kenenkään kalenterissa, se ei muutu miksikään.

Työhyvinvointikyselystä syntyy tekoja vasta tiimitasolla

Muutos tapahtuu siellä, missä kuormitus koetaan: tiimissä. Se edellyttää kolmea asiaa.

Ensin tulos viedään tiimitasolle, ei vain yritystasolle. Esihenkilö näkee oman tiiminsä kuormituksen, turvallisuuden ja tuen erikseen, ei osana keskiarvoa.

Sitten esihenkilö omistaa toimenpiteen. Yksi konkreettinen asia, joka vastaa siihen, mikä tiimissä eniten kuormittaa: työmäärän uudelleenjako, palautekäytännön muutos, yksi keskustelu. Ei kymmentä hyvää aikomusta vaan yksi, jolla on takaraja.

Lopuksi silmukka suljetaan. Tiimi näkee, mitä tuloksille tehtiin, ja seuraava mittaus kertoo, muuttuiko mikään. Ilman tätä vaihetta kysely muuttuu rituaaliksi, johon ihmiset lakkaavat vastaamasta. Sama pätee kaikkiin henkilöstökyselyihin: tulosten tulkinta päättyy nimettyyn toimenpiteeseen, ei analyysiin.

Näin Teamspective vie työhyvinvointikyselyn tiimitason toimenpiteeksi

Teamspectiven työhyvinvointikysely rakentuu tutkimuspohjaisesta kysymyspankista, joka kattaa keskeiset työhyvinvoinnin teemat, kuten kuormituksen, psykologisen turvallisuuden ja esihenkilötuen, sekä eNPS:n. Kysymykset voi räätälöidä organisaation omaan kieleen. Kysely lähtee suoraan Slackissa tai Microsoft Teamsissa, jolloin siihen vastataan siellä, missä työ jo tapahtuu, ja vastausprosentti pysyy korkeana.

Tulokset näkyvät tiimitason lämpökarttoina heti kyselyn sulkeuduttua, ei kuukausia myöhemmin. Esihenkilö näkee oman tiiminsä tuloksen erikseen.

Jokainen esihenkilö saa käyttöönsä Lean (Leadership Enablement Agent). Kun esihenkilö kysyy Lealta, miten tiimi voi, Lea tiivistää tuloksen selkokielelle ja avaa yksittäisen teeman, kuten kuormituksen tai psykologisen turvallisuuden. Lea valmistelee 1:1-keskustelun: ehdottaa puheenaiheet tiimin tuloksen ja yrityksen johtamisperiaatteiden pohjalta, kirjaa keskustelun muistiinpanot ja luo seurantatehtävät. Näin tuloksesta syntyy toimenpide, joka on jonkun kalenterissa.

Mittaustapa ratkaisee, päätyykö tulos toimenpiteeksi

Kolme tapaa mitata työhyvinvointia eroaa eniten siinä, kuka näkee tulokset ja johtavatko ne toimenpiteisiin.

Jos haluat nähdä, miltä työhyvinvointikysely näyttää tiimitasolla ja miten Lea vie tuloksen toimenpiteeksi, varaa demo.